Nog voordat de opleiding van de medewerkers halverwege was, trok de werkgever de stekker er uit: het programma voldeed niet aan de verwachtingen. Als ‘iets’ niet aan je verwachtingen voldoet dan is het idd het best dat je op tijd stopt. De indruk die echter ontstond was dat er voorafgaand aan de opleiding zowel door de werkgever als door de opleider geen ‘gap‘ analyse was gemaakt: wat was er aanwezig aan bestaande kennis en kunde bij de medewerkers resp. wat was er nodig aan nieuwe kennis en kunde? Ook: welk resultaat behoorde deze investering op te leveren?
Als ruim 20 jaar ervaring als manager/investeerder in opleidingen resp. 20 jaar als opleider/aanbieder van opleidingen mij één ding heeft geleerd dan is het dat een standaard opleiding je wellicht kennis bijbrengt maar zelden voldoet aan het opvullen van het ‘gat’, daarmee zelden optimaal rendeert.
Een goed plan? Mij lijkt dat wie nieuwe collectieve lasten wil opleggen er erg zeker van moet zijn dat de opleidingen die worden aangeboden alle tijd en geld die erin wordt gestoken waard zijn. Die bewijsvoering ontbreekt vooralsnog, volstaan wordt met te stellen dat het moet gaan om erkende cursussen.
Vanochtend refereert Ed Groot in zijn Het FD Kleintje Groot column ‘Leven lang leren‘ aan het recent gepubliceerde ‘Investeren in Mensen’ plan van het Platform Toekomst van Arbeid.
‘Investeren in Mensen’, waar hoorde ik dat eerder? 
Voor het Plan van het Platform bedragen de meerkosten voor de schatkist €0,9 mrd; een fors investering die idd mag, behoort zelfs (het is tenslotte gemeenschapsgeld) te, renderen.
Een leven lang leren, een leven lang ontwikkelen, als de coronapandemie één ding duidelijk maakt dan is het dat het concept ‘Werk’ binnen ‘no time’ een andere betekenis heeft gekregen. Of het nu betekent dat contact beroepen dreigen te verdwijnen, ‘as we speak‘ worden vervangen door robotica, en dat op afstand- resp. thuiswerken het kantoor gaat vervangen, Actie is vereist! Aan de andere kant: sinds 2005 (NB; mede op basis van de hiervoor aangehaalde ervaring) besteed ik hier aandacht aan het continue ontwikkelen van en het renderend investeren in je medewerkers, maar ik heb (zeker) niet de indruk dat het allemaal veel (sic) heeft geholpen.
Alle mensen in Nederland goed aan het werk. Dat is het doel van het Platform de Toekomst van Arbeid. Om dat te realiseren moeten we werken, leren en verzekeren anders inrichten. Er is een transitie nodig, een ingrijpende wijziging van de inrichting van Nederland op macroniveau.
In het tweede kwartaal van 2020 waren, volgens het CBS, 349 duizend mensen werkloos ofwel 3,8 procent van de beroepsbevolking. ‘Tel daarbij op’ het (onbekend) aantal ZZP-ers resp. flexwerkers die oiv Covid-19 geen of nagenoeg geen betaalde arbeid kunnen uitvoeren, en het aantal mensen dat ‘goed aan het werk mag komen’ bedraagt waarschijnlijk meer dan een 1/2 miljoen ‘and counting‘.
Waar daarbij het Plan van het Platform nog aan voorbij gaat d.i., idd een stokpaardje van mij, de invloed die kunstmatige intelligentie, machine leren, robotica als ‘disruptieve technologieën‘ nu al hebben op het concept ‘werk’.
We verzekeren wel het inkomensverlies van een timmerman die wordt ontslagen bij een timmerfabriek, maar negeren dat zijn baankansen miniem zijn, omdat hij niet heeft leren omgaan met de computergestuurde zaagrobot
D.i. de enige keer dat het 99 pagina’s tellende Plan aandacht besteedt aan ‘robot’. Dat terwijl ‘timmerman’ niet de enige is die mag kennismaken met robot c.s.
Investeren in mensen rendeert! Merken de auteurs van het Plan enthousiast op. Da’s zeker mogelijk maar met op dit thema ruime ervaring kan ik je melden dat er daarvoor meer nodig is dan dat wat het Platform aan initiatieven voorstelt. Mooi Plan toch lijkt het me (te) veel op ‘oude wijn in nieuwe zakken’.
Kritische factor is ook dat de tijd die we beschikbaar hebben om renderend in mensen te kunnen investeren, in rap tempo korter wordt. Ook dat maakt de coronapandemie pijnlijk duidelijk.
Maar goed, laten we vandaag eerst eens beginnen met een ‘gap‘ analyse tussen dat wat er in je organisatie beschikbaar is aan kennis, kunde en competenties en dat wat er nodig is. Een schematisch voorbeeld daarvan vind je in deze YT.
Mogelijk kom je vervolgens in samenspraak tot een passende maatwerk opleiding, één-tje die niet alleen rendeert maar vervolgens ook je medewerkers langer aan je organisatie bindt.
Willem E.A.J. Scheepers, organisatie ontwikkelaar, docent en auteur op het vakgebied Strategisch Human Resources en Robotica Management. willem@willemscheepers.nl
